Управляющий состав большинства современных компаний сформирован менеджерами «старой школы». Лучше всего их характеризует эпитет «консервативный», не таящий в себе негативного смысла, а лишь описывающий склад ума данной категории специалистов. Им не чужды технологии, они готовы расширять рамки своего восприятия мира, в большинстве случаев они прекрасно справляются со своими обязанностями, но чаще всего новое поколение, попадающее в подчинение таких управленцев в течение последних лет, остается для них непонятно и, как следствие, неподконтрольно. Именно это поколение молодых людей, родившихся на пике развития информационных технологий, в середине-конце 90-х, именуется миллениалами. Основная проблема заключается в том, что представители этого социокультурного феномена имеют рекордное количество ментальных отличий от личностей, родившихся всего на 10 лет раньше них.
Миллениалы начали рассматриваться компаниями всерьез в момент их гипотетического вступления в состояние активной покупательской способности. Тогда маркетологи принялись формировать психологические триггеры для завоевания их дорогостоящего внимания. Прошли годы, и первые представители техно-поколения стали соискателями на должности, которые зачастую кроме них никто не способен занимать. Консервативные менеджеры и специалисты по подбору персонала пытаются взаимодействовать с молодыми работниками посредством традиционных мер и встречают стену невосприимчивости. Мы собрали несколько советов, которые помогут понять, что представляют собой миллениалы, и какой подход в работе с ними лучше выбрать.
Больше не самый умный в кабинете
Миллениалы в своем большинстве уверены в собственном интеллекте. Даже, если за их идеями не стоят реальные знания, им попросту доступен больший объем информации. Легкий налет эгоизма, заносчивости и самонадеянности заставляет носителей этих черт остро реагировать на критику со стороны управляющего звена или не воспринимать ее вовсе. Широкий ассортимент возможностей для молодого специалиста в совокупности с раздражающей бравадой консерватизма сводит к нулю эффект от негативной оценки способностей миллениала.
Когда под вашим руководством в первый раз окажется представитель нового поколения, полный упрямства и нетерпения, перед вами встанет выбор, придерживаться ли манеры управления «старой школы» с тем, чтобы продемонстрировать смысл организационной иерархии, или адаптировать свой стиль под философию нового элемента, создавая комфортные условия для его работы. Истина, как обычно, находится между двумя вариантами. В то время как традиционные инструменты менеджмента могут убить запал профессионала, а уничтожение субординации повлечет за собой саботаж подчиненного, разумным выходом станет привнесение тени неформального общения и игровых моментов в рабочий процесс.
Меньше контроля, но … больше контроля!
Разумно предположить, что самодовольные специалисты с трудом переживают чрезмерный надзор за их деятельностью. Но вы должны понимать, что речь идет о поколении, зависимом от обратной связи. Если в прошлом управляющее звено могло вмешиваться в функционирование подчиненных лишь в критический момент, сегодня руководство должно быть рядом всегда, ведь миллениалы ждут одобрения и, как минимум, диалога.
Достойная оплата
Итак, новое поколение нуждается в поощрении. Что до нематериальных аспектов, несмотря на высокую оценку собственной индивидуальности, пожалуй, миллениалы не откажутся и от похвалы. Важно понимать, молодые люди хотят не только быть оцененными (эту привычку им прививают социальные сети), но и осознавать свою причастность к выполнению значимой работы. В некоторых случаях это понимание для них важнее заработной платы.
Мы говорим о поколении, мечтающем о мгновенном признании и удовлетворении. Их потребности способны корректировать качество выполняемой работы, что важно учитывать в процессе управления. Миллениалы создают новую форму почти невидимого менеджмента, в рамках которого задачей руководителя становится постоянное присутствие и участие в коммуникации.
